El día 15 de enero de 2024, fue publicada en el Diario Oficial la Ley Nº 21.643, conocida como Ley Karin, en honor a Karin Salgado, Técnico en Enfermería que como consecuencia de circunstancias de acoso laboral decidiera quitarse la vida. Esta ley, modifica de manera sustancial parte del articulado del Código del Trabajo, ampliando el ámbito de protección de los y las trabajadoras, al mismo tiempo que impone nuevos deberes para los empleadores, so pena de incurrir en diversas sanciones en caso de verificarse su incumplimiento. Así las cosas, en este artículo revisaremos de manera resumida los principales cambios normativos que trae consigo la promulgación de la Ley Nº 21.643, la cual comienza su vigencia a partir del 1º de agosto de 2024.
Origen
La Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, tiene su fundamento en el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el trabajo de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), acuerdo en materia laboral que fuera ratificado por Chile en junio de 2023, el cual impone a los Estados parte, una serie de obligaciones en orden a mejorar las condiciones laborales de las y los trabajadores. En este sentido las principales obligaciones impuestas a los Estados parte son:
- La prohibición y definición de la violencia y el acoso en el trabajo
- Las medidas para prevenir y erradicar la violencia y el acoso del medio laboral
- Los mecanismos de control y seguimiento de la aplicación de la legislación nacional
- Las vías de recursos y los procedimientos de solución de conflictos por violencia y acoso en el trabajo
- Las vías de reparación.
Obligación del empleador
En concordancia con el Convenio 190, la Ley 21.643 (Ley Karin), obliga a los empleadores a garantizar a las y los trabajadores un trato libre de violencia. Para este cometido, modifica el artículo 2º del Código del Trabajo, estableciendo -entre otras cosas- como presupuestos esenciales de la relación laboral el principio de la dignidad humana y perspectiva de género, con el objeto de asegurar la igualdad y prohibición de discriminación en razón de género, además de otros criterios ya contemplados con anterioridad en dicho artículo 2º.
Este deber de garantizar un trato libre de violencia y acoso en el ámbito laboral, debe ser armonizado con la obligación de seguridad dispuesta en el artículo 184 del Código del Trabajo, junto con ciertas responsabilidades específicas, a saber, la prevención de cualquier manifestación de violencia en las relaciones laborales, ya sea proveniente de una conducta de acoso sexual o laboral, o bien, provenga de circunstancias de violencia en el trabajo, entendida ésta, como aquella ejercida por terceros ajenos al vínculo de trabajo propiamente tal (proveedores, clientes, entre otros); la promoción de igualdad entre trabajadores y la erradicación de discriminación laboral basada en cuestiones de género.
Principales cambios respecto a la ley vigente
1- Es suficiente una sola vez o un solo acto de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo para que este pueda ser sancionado; a diferencia de la ley anterior donde se establecía que el hostigamiento debía ser reiterado para constituir acoso.
2- Definición amplia y clara de acoso laboral, sexual y discriminación, así como la incorporación de la violencia ejercida por los pares, clientes o proveedores.
3- Se incorpora el acoso laboral y la violencia en el trabajo, como circunstancias sujetas a un adecuado procedimiento de investigación, tal como ya se hacía respecto del acoso sexual.
4- La ley establece normas relativas al derecho que les asiste a los trabajadores para que el empleador implemente protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, estableciendo medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación
Algunas conductas que “eventualmente” podrían considerarse atentatorias contra el o la trabajadora
- Chantaje sexual, comprendido, como proposición sexual asociadas a consecuencias relacionadas con el desempeño laboral favorables o desfavorables en caso de rechazo.
- Acoso sexual ambiental, entendido como la realización reiterada de conductas, comentarios o alusiones de carácter sexual.
- Acercamientos sexuales no deseados.
- Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
- Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.
- Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
- No establecer comunicación directamente con un trabajador.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
- Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico realizado por el acosador.
- Dejar en ridículo a un trabajador.
- Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
- Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
- Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.
- Burlarse de la vida privada de un trabajador.
Protocolo y procedimiento de investigación y sanción
Por consiguiente, lo antedicho implica que, para la prevención del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo, se requiere que el empleador implemente un sistema de compliance laboral, o también conocido como un programa preventivo de incumplimientos laborales, el que necesariamente implica que se adopten ciertas medidas particulares. Lo anterior significa que deberá verificarse una modificación de los Reglamentos internos de orden higiene y seguridad (RIOHS) relativo a las grandes, medianas y pequeñas empresas, o, del Reglamento interno de higiene y seguridad (RIHS) en el caso de las microempresas, en los términos de Ley Nº 16.744.
Es decir, esta obligación incumbe a todas las empresas, que independiente de su tamaño deberán incorporar debidamente en sus reglamentos, un protocolo de prevención de acoso y violencia en el trabajo, que comprenda un procedimiento de investigación, y sanción, además de establecer un canal de denuncias y medidas reparativas para las víctimas. En definitiva, todo empleador deberá incorporar dicho protocolo (artículo 211-A del Código del Trabajo), el cual contenga a lo menos los siguientes elementos:
1- Medidas de prevención de acoso laboral y sexual, y violencia en el trabajo, que garanticen a los trabajadores relaciones laborales libres de estas conductas. Este deber puede satisfacerse mediante la información y capacitación de los trabajadores.
2- Canal de denuncias interno, para la ocasión en que pese a existir medidas preventivas, las situaciones de acoso o violencia ocurran.
3- Procedimiento de investigación y sanción regido por principios esenciales para su tramitación; confidencialidad, imparcialidad, celeridad, perspectiva de género. Además, deberá contener mínimamente las siguientes etapas: adopción de medidas de resguardo para la víctima, investigación, conclusiones del informe, y, aplicación de sanciones, incluyendo el despido como la más gravosa para los casos que lo ameriten.
4- Medidas de reparación y resarcimiento para la víctima.
Conclusión
Finalmente, cabe destacar que esta modificación legislativa buscando la debida protección de los y las trabajadoras, establece rigurosas sanciones para el empleador que no de pleno cumplimiento a sus exigencias, las cuales se traducen principalmente en elevadas multas e indemnizaciones. No obstante lo anterior, para aquellos empleadores respecto de los cuales pueda constatarse absoluto cumplimiento del protocolo indicado, procederá el beneficio pro compliance señalado en el nuevo artículo 154 Nº 12 del Código del Trabajo. De este modo, la mejor herramienta que puede adoptar cada empresa es la implementación de un programa de cumplimiento (compliance laboral), que permita sostener una relación de trabajo y un ámbito laboral adecuado, así como también proteger su patrimonio y su reputación en el mercado.